处理事件要克己奉公(精选31句)

1、 (福利分配制度不合理。

2、 (管理者太忙，很少见员工。

3、 其实谁不想看到飞出的木片呢？

4、 公私分明，是古代现有的用权戒律。

5、 (有些人从未被允许参加某项工作中受益。

6、 (个别员工与管理者相处，其他员工被冷落。

7、 (管理者只会不断挑错，而不是鼓励和表扬。

8、 (我个人认为我工作很好，但经理的评价不高。

9、 (管理者对自己努力的行为没有反应，但对别人的小进步赞不绝口。

10、 管理者只有处理好公平问题，才能真正调动起每个人的工作热情与渴望。

11、 完整的评价方法应该是客观与主观相结合的方法。即管理者以客观评价指标和自我主观评价为基础，公平对待每个员工的表现。

12、 作为一名有效的管理者，你应该学会主观地评估员工，但完全主观也会导致不公平的评估。很明显，完全主观的评价在员工面前缺乏说服力。

13、 事实上，当与员工交谈时，管理者会发现困扰员工的最大问题是不公平。员工认为不公平的事情是：（没有机会提高（薪水没有想象的那么好）。

14、 平等待人对企业的重要性是不言而喻的。不公平会导致员工内部分裂、负面疏忽和无法实现他们想要完成的工作目标。对于管理者来说，它会损害他们的员工lsquo;从而削弱管理者的灵魂地位。

15、 作为现代企业的经理，只有无私才能无所畏惧。他们都应该在工作中公平对待下属。但是什么是公平呢？如何判断你对下属是否公平？判断的关键是无私，也就是说，你不能考虑你自己的利益。

16、 当然，人们对公平都有自己独特的见解。员工很少谈及其他事情，他们常关心的是对自己不公平的待遇。不得不工作在不合理的限制中，以及接受缺乏民主的决策，是他们常常抱怨的问题所在。

17、 公平是直觉的结合，个人价值观的集中。 公平的共同信念不需要复杂的解释，只需要指出重要决策背后的信念和原因。平等待人的目的是产生共同的、有利于沟通的理解，以确保企业目标的实现。

18、 因此，当下属执行任务时，作为一名经理，我们必须确保让下属看到飞出的木片，永远不要让下属猜测他们做了什么。记住他们需要什么！他们可能不会像伐木工人那样要求它。但作为一名经理，你有责任告诉他们。

19、 平等待人是对每个管理者的重要考验。员工本能地理解管理者公平对待每个人，使每个人都有同样的机会表达自己的观点，每个人都在同一起跑线上竞争，每个人的规定和要求都是一样的，每个人都知道企业将要发生什么。

20、 无论公私，假公济私，还是缺乏公平的管理者，在下属心目中都不会有威望。因此，避免假公济私。公私显然是管理者使用权力的标准。只有这样，我们才能站起来管理下属，否则我们将完全陷入自私欲望的陷阱，导致毁灭性的结果。

21、 作为一名经理，不知道和不理解是他们自己的错，不应该责怪他们的下属。通常，经理应该做更多的调查，听下属的报告；或检查各部门的工作情况，以了解他们的实际工作情况。不能掌握下属行为的经理是一个糟糕的经理。同样，作为一名经理，最好不要出现在自己身上。

22、 就企业利益而言，管理者必须从工作的重要性和紧急性进行综合判断。在判断过程中，不能混合任何自我利益。从整体工作情况和企业未来发展情况来看，我们可以光明正大地开始。一个善于指导下属的经理应该经常关心下属。然而，过度关心有时是无用的。最好的关键是成为一名无私的经理。

23、 一位心理学家曾经做过这样一个实验。为了证明结果对人的激励作用，他雇佣了一名伐木工人，要求他用斧头背砍一根圆木。心理学家告诉伐木工人，他的工作时间还是一样的，但薪水翻了一番。他唯一的任务就是用斧头背砍圆木。工作了很长时间后，伐木工人辞职了。我想看到木片飞了出来。伐木工人说。

24、 例如，分配任务。当你遇到困难的工作时，不要希望任命的人在成功完成任务后获得奖励或赞扬，也不要因为工作容易而获得利益而想要掠夺并试图自己去做。这样的想法会大大降低下属对你的信心。因为你的尝试很容易被下属看穿。无论何时，从上到下，你往往无法知道真相。然而，从下到上，你往往能正确理解一切。

25、 对于一个经理来说，公私是不能同时满足的，因为私人必然会伤害公众。因为私人伤害公众的经理在下属眼中将没有威望。一旦一个人成为一名经理，他的自尊就会提高，他经常莫名其妙地觉得自己被忽视了。当别人窃窃私语或在沉默中讨论事情时，他会觉得这不是一种味道。经理们也不必因此而感到恨，所以阻碍工作，对自己有什么好处？

26、 真正的工作成果是下属自我价值的体现。让下属看到自己的成就，就能体验到深刻的自我满足，获得真诚的自豪感。比如汽车工人喜欢看装配好的车开出去；厨师想用他的手艺让宴会成功；航天铆钉工人看到航天飞机发射上帝就会满足这些同样精神的需求。工作成果。这种精神上的满足可以极大地调动下属的工作热情，使他们尽最大努力，主动提高企业绩效。

27、 有些人认为，下属如何看待工作并不重要，工作本身是最重要的。经理们曾经天真地认为，让下属完成任务是一个简单的过程。他们认为，只要他指出下属应该做什么，并采取强制、晋升和其他手段，他们就能成功地实现既定的目标。然而，实践表明，激励并不是那么简单。经理的工作不仅是让下属完成任务，而且是在满足下属意愿的情况下完成任务。满足意愿意意味着让下属看到他们的工作成果，理解工作的意义。

28、 经理将设计各种评估手段，以确保能够客观地反映员工的表现，评估一个人的贡献，并将这些结果与工资密切相关。所有的迹象都表明，这种客观的设计是绝对不公平的。当评估一个人时，你经常被认为是不公平的，尽管你做出了客观的判断。例如，你想通过出勤率指标来反映一个人的工作态度，但有时出勤率高的人可能不会比出勤率低的人贡献更多，效率更高。这是因为指标系统设计本身有固有的限制，这可能会导致你无法公平地评估你的员工。

29、 飞出的木片是下属工作的结果，是每个下属确认自我价值的直接体现，也可以理解为每项工作的外部有效价值，是劳动最直接的结果。所以，看看mdash;匕出的木片成为每个下属努力工作的最真实、最自然的动机。任何看不见木片的工作都只能机械地重复，这意味着工作成果和工作价值的埋葬和消灭。机械的重复和成果的埋葬具有100%甚至200010年的负面影响和巨大的杀伤力。它可以将一个人的工作热情和动力降低到零，或者最终使他无能为力。

30、 看不到飞出的木片，这是工作压力的主要原因。当下属看不到木片时，不确定的心理会降低他们集中精力做事的能力，从而大大降低他们的工作表现。当下属不知道该怎么办时，他无法有效地纠正他的工作表现，然后有效地朝着目标努力。面对困惑，他想当然地猜测，觉得他的工作毫无意义。因此，如果管理者想激励下属，特别是负责大型项目的某些部分，他们必须用工作成果从精神上满足他们，使他们在精神上有所收获。这不仅是对下属的精神激励，也是每个人都认可的最有效的手段。

31、 乔的秘书每个月都要做一份相当复杂的报告。多年来，每当秘书给他报告时，乔总是只看一眼，说：把它放在那里。然后让秘书出去。结果，秘书写的报告质量突然高低，这让乔非常苦恼。有一次，秘书又发了一份月度报告，非常完美。在秘书面前，乔仔细阅读，然后称赞报告的整洁性和内容的完整性，并对秘书说：我真的希望未来的月度报告能如此完美。听了这个提示后，秘书的反应让乔非常惊讶。她兴奋地说：谢谢你告诉我这件事。在接下来的时间里，秘书们都以此为底线，制定了每月的报告。乔非常满意。