对公司管理者管理方法的意见与建议(精选87句)

1、．避免与对方抬杠。

2、．在强硬后作一点友好的表示。

3、．以明确的语言阐述自己的看法。

4、A得到及时肯定——动力的重要来源！

5、．如果可能，设法让其坐下来，使他不那么好斗。

6、A注重团队配合——努力靠自己，成功靠团队。

7、A上进——如同树之果，上进心不止，终成正果。

8、．如果需要并且可能，休息一下再和他私下解决问题。

9、A再次演练——不断练习，不断纠正，直到达标为止。

10、A人才与资讯决定企业的未来——看一下企字的写法，

11、每个人都需要他人承认自己的付出和劳动，下属更是如此。

12、A合群——如同树之枝，借力使力，借势造势，才成局势。

13、A注重决策前的调研——决策就是对多个调研报告的筛选。

14、A震惊时观镇定——临危不乱，处变不惊，方为大丈夫也。

15、A高效——如同树之花，比别人领先半步，即可分出伯仲。

16、重赏之下必有勇夫，人为财死，鸟为食亡，说的就是这个道理。

17、A品性——如同树之根，人才之基，好的人品才可能出精品。

18、A得不到肯定与激励——再好的汽车，若没有燃油会跑得快吗？

19、很多时候，小节决定胜败。最简单、最有效的方法莫过于以身作则了。

20、A待遇留人——无利不起早，先解决生存问题，然后才有发展问题。

21、A留人——待遇留人、情感留人、环境留人、培养留人、发展留人。

22、A专业——如同树之干，专业才可能成为专家，哪一个人才不是专家？

23、心理相容是人才相互绪合的前提，做到刚柔相济，快慢相宜，才不失默契。

24、此时，如果你能够给予必要的解释和说明，矛盾很可能会得到很好的解决。

25、．对方说到一定程度时，打断对方的话。随便用哪种方式都行，不必客气。

26、A相互组合——人无全才，偏才组合，相互搭配就会形成1 1》2的局面。

27、A做了有建设性和开拓性的事情——职业荣誉感、自信感常从此处产生！

28、．利用第三者。利用第三者来对付小报告，可以给人们一种真实可靠的印象。

29、A学到了生存与发展的本领——不仅会得到鱼，主要是学到了钓鱼的本领。

30、工作就是为了解决问题，领导者若不鼓励坏消息的传播，情况可能会变得更糟。

31、只有和相匹配的高手为伍，并相互学习，你才能站得更高，看得更远，走得更好。

32、让他们去说好了。或者说：谢谢你告诉我这些，请放心，我不会与他们一般见识的。

33、自以为进入了无人之境，就等于在不知不觉中开始丢了阵地，因为对手可以超越你啦！

34、荣誉只代表过去，著名的企业和伟人同样会逝如流星、突然衰败，千万别被盛名所累。

35、A不适应主管的工作风格——据调查，员工离职62%的原因是因为不适应主管的工作风格。

36、A讲解——明理才能践行，先进行详细的理论讲解和操作讲解，使受训者明其理，懂其行。

37、思路决定出路，善于动脑思考就是生产力。少开几个不重要的会议，多鼓励下层动脑筋思考吧！

38、A情感留人——士为知己者死，交人要交心，心动才有行动，情感的满足是人做事的最终归宿。

39、A浮华时观定力——美色面前，能坐怀不乱；歌舞升平，能不浮不躁，方可见其心性是否平和。

40、一些下属的高学历并不代表高品质，更不代表高价值。学历只代表他曾学过什么，不代表他会什么。

41、A喜好争斗的人——对喜欢攻击和指责别人的好斗之人，应弄明白你所遇到的是不是真正的攻击。

42、A身心疲惫——没有休息，就等于没有充电。作为基石的健康不能得到保障，得到的再多也都是零。

43、领导者与富于攻击性的人打交道，不管他是否怀有敌意，头一条是要敢于面对他的进攻。此外，还应注意

44、坐而论道、纸上谈兵的专家太多啦，最多只能依靠专家解析已经发生的事实。千万别指望他们告诉你未来。

45、A利害时观操守——在名利或得失面前，能否把持住原则的能力，即是人才的第一标准——品性。

46、A演练——学与习相结合，才是完整的学习过程。明理后的第一步践行是演练，行动才是检验真理的标准。

47、A环境留人——人是群居的动物，通过良好的企业文化培育出的相互尊重、相互支持的环境是十分诱人的。

48、A看不到希望——希望是继续行动的动力。企业是船，坐在其上的员工若是不能到达理想的彼岸，谁都会换船的。

49、A以结果逆向思考——在影响你达到目标的过程中，关键在于预先破解主要的障碍点，这是成功者的主要思维方式。

50、A用人——用其所长，避其所短。特别注意不要进入用人的四大误区：小材大用、大材小用、蠢材重用、无材可用！

51、A做事分清轻重缓急——精明的人最大的特征就是知道什么是最重要的，做事分清轻重缓急，这是有效时间管理的秘诀。

52、A喜怒时观度量——将军头上能跑马，宰相肚里能撑船。能容多少人，能成多大事，喜怒之时，才能看出度量的真实大小。

53、A穿戴得体——服装、服饰一定要讲究。一是要整洁；二是配色要符合个人肤色，明显的污迹和褶皱会使你的形象大打折扣。

54、A有发展个人能力的空间——如同植物生长所需的阳光、水分和养分，有个人能力充分发展的前景，员工怎会不感到振奋而欣然不已？

55、当然，对待这种人还是不使用为好，若必须使用，一是要分清对方的野心是为了济世，还是为了个人私欲；二是提拔新人来恰当制约富有野心的人。

56、A育人——包括企业制度、职业生涯规划、岗位技能等三项内容的培训工作。一个完整的培训应包括：讲解、演练、纠正、再次演练、上岗学习。

57、A饥疲时观精力——精力旺盛，斗志昂扬，做事成功的把握才大。尤其是当人处于疲劳饥饿状态时的表现，往往是其人精力能量大小的真实写照。

58、A纠正——在演练过程中，施训者对受训者的行为要及时地给予认可，对错误的理解要立即纠正，以免形成不良的习惯。其实很多错误的做法就始于最初的练习。

59、A创造力——领导者不但有为下属引路的责任，也有开辟新路的义务，创造力的源泉主要有三点：一是运用打破常规的创造性思维；二是畅通的信息渠道；三是集思广益。

60、A培养留人——真正的人才都是学习力非常强的人，他们选择团队的一个重要原因就是能够提升自己、完善自己，一流企业针对员工的职业生涯规划就是一种有效的手段。

61、中国古代哲学名著《老子》中，曾经有这样一句话：天下莫柔弱于水，而坚强者莫之能先。攻击者并不属于真正的强者。所以，对那些冒牌的强者，采用对攻，是很不值得的。

62、A上岗实习——演习合格后，再放到真实的工作环境中，去真枪实弹般式射击。但需要注意的是，这段时间要有富有经验的教练在旁指点，以防不测，直至受训者能独立操作达标为止。

63、A用人之长——古人云：金无足赤，人无完人，君子用人如器，各取所长。着眼于人的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。若求全责备，因疵废人，就会人心离散。用人所长，量才使用是关键。

64、A授权力——不是权力的丧失，而是延伸。授权者对被授权者有指挥权、监督权；被授权者对授权者负有报告情况及完成任务之责。将权力授给庸才，容易误事；将权力授给小人，容易坏事。在现实生活中，具备

65、A识人——人才的5大特征为：品性、专业、合群、上进、高效。识人的要诀可以概括为：眼神是否坚定、谈吐是否浮夸、语音是否坚实、为人是否诚信、做事是否圆滑、是否谋求双赢、利害面前操守是否有原则。

66、别忽略小题大做、大题小做工作中，领导者对小事冒火，能让下属提高警惕，以免出大错；一旦真出了大错，领导者反倒要更加冷静，因为事已发生，发火斥责于事无补，深究其因，努力改正，避免悲剧重演才是当务之急。

67、．由于自己对某事处理不当，而对方在利益受损的情况下表示不满，提出**。如果的确是自己处理不当，或虽然并非失误，但确有不完善之处，而对方又言之有理，那么尽管对方在态度和方式上有出格的地方，也不能看成是攻击。

68、A发展留人——如果一个人明确了自己的行业选择，他还是希望能长久地在某个公司出类拔萃，很难想像一个没有发展前途的公司会留住人才。建立共同愿景，规划发展范围，明确个人与企业利益，让上下同心是非常有效的留人途径。

69、A赛马识马——这作为一种衡量人才的原则，正被越来越多的有识之士所采用，即通过建立公平、公开、公正的人才竞争机制，用业绩证明人才的能力。这将会形成人才的良好竞争氛围，为组织晋升和个人成长无疑注入了更大的活力。

70、A野心家——野心如同人体内的胆汁，是一种使人奋发行动的体液，但是当它被阻挠而不能实现时，它就有害于人。领导者必须善于驾驭有野心的人，引导他们前行而不要让他们感到失意，否则他们会把自己与其承担的事业一同毁掉。

71、如果你不理睬他，他仍不放松，那也不必对着干。因为这样恰恰是正中下怀。不难发现那些喜欢攻击他人的人，大多善于以缺德少才之功，消耗大德大智之势。你对着干，他不仅喜欢奉陪，还颇会恋战，非把你拖垮不可。所以在这种时候，你应果断地甩袖而去。

72、A搬弄是非的人——喜欢在背后说别人坏话的人，也极有可能有一天去领导者的上司面前说你的坏话，这种人所带来的风气必须得到有效的制止：一是只在众人面前谈论工作，背后不听此类汇报；二是对到自己面前挑拨的人反应冷淡，不与其过多交往；三是听到

73、A判断力——一切有效的领导活动，都是正确决策的结果。第一步，要对相关问题进行界定：什么是问题，有多大的影响，发生的原因是什么；第二步是确定解决问题的目标，包括由谁负责，做到什么程度；第三步是设计若干备选方案；第四步是对备选方案进行分析评价，从中选出最佳方案。

74、．不给小人以把柄。有些人打小报告、告黑状诬陷他人，总是想方设法抓住被侵害者身上的一点把柄，然后无限夸大，使劲攻击。俗话说：身正不怕影子歪。如果为人办事都做到实事求是，口说老实话，身行老实事，襟怀坦荡，正直无私，做一个值得信赖的、值得重用的人，那么，奸邪之人就不敢有非分之心了。

75、A用人不疑——疑人不用，用人不疑是条千年古训，谈的是对所用之人的信任。古往今来，很多豪杰，往往成败都在对人的信任与否上。用人不疑，不仅表现出在对所用之人的信任上，还要考虑建立一个公开透明的监督机制，这样不仅可以让用人者放心，还可避免小人的妄加进谗，从而为所用之人创造一个清净安心的工作空间。

76、A精明强干——讲话不超过三点，每一点最多讲三分钟；开会进行总结性发言，适当借用名言古语；善用数据说话，体现思维严密性；约定下次见面的时间，先看记事簿，再定具体时间，最好不约定几点整，而是几点几分；坐着时，上身正直；业余特长要远离工作范围；布置工作时，既看目标，又有方法，更要有对进度的追踪。

77、．由于某种误解，致使他人发脾气，或出言不逊。在这种情况下，只要耐心地、心平气和地把问题加以澄清，事情自然也会过去。如果领导忽视了去判别与区分真假攻击的不同，往往会铸成大错。其次，即便你完全能够确定他人在对你进行恶意攻击，也不必统统地给予回击。在与下属的交往中，对付恶意攻击最好的方式莫过于不理睬他。

78、A沟通力——沟通既可获得他人的助力，又可清除他人的阻力。有三个基本策略要把握好：一是要懂得认同别人，如无特殊理由，对他人不批评、不责备、不抱怨；二是对他人要给予及时、真诚的赞美；三是培养亲和力——一种能进入他人内心频道的力量。有五种方法可以帮助你建立亲和力，分别是情绪同步、共识同步、生理状态同步、语调和语速同步、语言文字同步。

79、A人才与企业的关系，不仅是雇佣关系，更是合作关系——不应把人才仅仅看作是一种能够为企业创造出利润的一种工具，他们有自己的情感，有自己的追求，他们与企业的关系绝不仅是雇佣关系，更应当成为一种合作关系。这不仅体现着一种对人的尊重，更是同舟共济的具体体现。年薪、分红、股票期权等都是一些富有成效的金手铐，不妨结合自己企业的特点试用一下。 （一品句子）

80、A亲切随和——强调与下属的共同目标；初次见面，并肩相向而坐；寻找和下属性格中的共同点，并强调一些细微的部分；做事先征求一下别人的意见，可显示出你的民主作风；常说请教你一个问题、请你帮个忙；经常用我们一词来强调与员工的同伴意识；记住下属的生日或结婚日等个人重大纪念日；赠送礼物给员工的家人；谈论自己的个性时，与其宣扬自己的成就，不如谈谈自己的失败。

81、A行动力——唯有行动才可能使我们由被动转为主动。群体中的人，之所以需要领导者，是他们希望在遇到任何麻烦时，有人能处变不惊地率领团队渡过难关。领导者应该做到的是随时作好解决问题的准备，而不是回避问题。在确认问题以后，一定要在第一时间组织人力、物力、财力去解决。解决了一个问题，就前进了一步。因此，领导下属一同解决问题的能力，是领导者行动力的最好体现。

82、A城府深的人——指的是那种不愿让别人轻易了解其心思，总是通过多种方式保护自己，深藏不露的人。这种人往往说话不着边际，对任何问题都不明确表态，含糊其辞，顾左右而言他。这类人通常有三种：第一种，工于心计，为了获得主动，总是试探别人，包括上司。对待这种人，要防范为先，不要成为他的工具，对他的言行要缜密观察与思考，也不让他知道你的底细。第二种，可能承受过挫折和打击，为了避免受

83、A建立信赖感——对自己不知道的事情，诚实地说不知道；对自己不利的事情无须开场白，直截了当地将原因说出来，可让人感受到你的责任感；有了过错时，与其辩白，不如以行动弥补过失；会使对方感到不痛快的话，一开始就事先表明，会淡化对方不痛快的感觉，甚至转化成一种好感；对一个正在恼怒的员工提出批评意见时，最好在稍后的时间里；倾听员工的意见时，能表现出聆听的态度；听取汇报时，不可随便转移视线。

84、A任人唯贤——贤，是有道德，有才能的人，也是我国古代的用人标准。美国钢铁之父卡耐基的墓碑上刻着这样一句话：一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息于此。而汉高祖刘邦在用人方面的成功，比卡耐基早了2100年，他说：运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。

85、A自制力——成功者的守护神。能战胜自己的人才是真正的强者，只有成为真正的强者，才能率领一支坚强的团队。自制力从对象上讲，主要来自两个方面：一是情绪控制，二是行为控制。情绪的控制点主要是在喜、怒临头时，要把握好分寸，过喜则得意忘形，过怒则伤心误事。特别是怒气的合理宣泄：适时发怒对当事人有刺激性、震撼力，对旁观者也有警戒作用，有利于问题的解决和工作的进展，但一定要把握在原则问题、事关重大的紧迫时刻、部属的严重失职读职等问题上。

86、．针锋相对。采取针锋相对的对策防范，反击小报告最为关键之处是选准目标，采取公开论战的方法，对其所散播的流言进行大胆揭露和坚决批驳，贬斥其所做的这种卑穷行为。这就要求：首先，主动出击，把所发生的事情的原委详细客观地告诉大家，使人们对此都有一定知晓；其次，与打小报告的奸人进行公开论战，把客观事实与那些偷偷摸摸上报的黑材料以及背后的各种不实之词等都摆到桌面上来；最后，帮助和引导人们把正确的客观事实与黑材料相互对比、推敲，进行参照。这样一来，那些所谓某些人所提供的材料、报告、证明和肺腑之言等等的真假虚实也就昭然若揭了。

87、A喜欢打小报告的人——小报告是指一种不正当的举报行为，或是内容不正当，或是动机不正当，或者手段不正当，或者几者兼而有之。小报告，古已有之，不过那时还没有这个名称，人们一般习惯称之为进谗。所谓谗就是说别人的坏话。把谗言讲给地位高的人听，所以称之为进。在单位中，小报告都是打给领导听的，如果被你得罪的人是小人之辈，你不得不防他在领导面前进你的谗言：1．先发制人。被暗箭伤害的人往往由于疏于防范，棋输后手，大多处于的不利地位，有些人甚至连辩诬的机会都不可得，白白地被人坑了一下。如果被诬陷的人事先采取措施，积极进行自我保护，或者是一闻风吹草动，就积极行动起来，自己抢夺了先手，局势可能完全改观。