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1、 第五步，履行诺言。 2、 第三步，耐心听他的解释。 3、 第四步，假设当事人承认错误。 4、 那么，你应该如何处理这样的问题呢？ 5、 2．报酬应根据每个人对公司的贡献进行分配。 6、 二是根据老员工的错误，采取一定的处理方法。 7、 听他讲真相，不要有任何偏见，要适当提出建议和想法。 8、 3．制度的制定是让每个人都遵守的，不能因为某个人而改变。 9、 第二步，这是最关键的一步，就是正面澄清问题，解释你的建议。 10、 4．世界上没有不可分割的宴会，只有一个人不能发展一家公司，但在解雇员工时不要犹豫。 11、 每个企业都会有一定比例的老员工。他们中的一些人甚至是创业的老兵。当你成为领导者后，你会尊重这样一群人，但当他们犯错误时，你会感到尴尬。 12、 作为企业的管理者，在面对人的问题时你不要逃避，更不要因为一些面子而不去解决问题，永远记住，要想成为优秀的管理者，就不要在处理人的问题时顾虑太多。 13、 马丁是一家企业的老板。他和老板一起创业。他仍然负责一些主要工作。
最近，他在工作和人际关系出现了很多问题，他的工作热情也不如以前了。
他不但工作不努力，对同事也很不友好，员工对他有很大的看法， 14、 只有制定一个符合他特点的计划，并得到双方的认可，才能帮助他成为一名满意的员工。
与他交谈后，你应该仔细观察他一段时间，看看他是否能按照你们之间的约定行事或坚持下去。
如果他没有抓住机会改变自己，那么解雇他只有一个办法。 15、 当你把这些表达清楚的时候，鼓励他帮你解决问题，让他感受到你对他的尊重，这是最大的收获。
但在谈话的过程中，我们应该注意细节，别人的观点，更不用说别人对他的评价了，而只谈事实了。
许多管理者在这方面缺乏经验，导致工作中很多简单的矛盾变得更加复杂和严重。 16、 在解决了当事人的问题后，你也应该意识到这种现象是由于管理问题，如公司的评价体系不完善。
你要深刻认识到，作为领导者，你是公司内部没有树立良好氛围的根源。
我常说：只有不称职的经理，没有不合格的员工。
每当出现问题，就要从自己的角度反思，不断提高自己的管理能力。
一直都要 17、 例如，当马丁解释与冈波斯发生冲突的原因时，你可以说你因为特定的原因对他发脾气？这是一种让他继续交谈的技巧。
你的目的不仅仅是找出发生了什么，而是解决问题，所以在倾听的过程中你必须控制他们与他争论的冲动，听双方谈论事情，相信不到10分钟，双方的敌意和自我保护情绪被你转化为解决问题，继续合作的愿望。 18、 如果你们双方在谈话结束时都做出了解决问题的承诺，你应该在他面前仔细记录这些承诺的内容，比如他会改进什么，如何改进，与谁合作；你有什么样的共同计划和日常标准，如何监督计划的实施；如何根据他的行为给予相应的奖惩，等等。
你一定要注意，这次谈话的内容要保证只有你们两个知道，在谈话的过程中，你只需要谈论事情，尽量少和别人比较。 19、 把当事人叫来，礼貌地对待他，并准备笔和纸，让他感觉到这次谈话的慎重和认真，然后以冷静的态度、平和的语调进行谈话。
先说说他的家人，然后他可能会觉得这不是一次普通的谈话。
之后，简单谈谈一些轻松的日常工作。
为了让他觉得自己的重要性和公司走到这一步并不容易，你可以有目的地问他和你一起创业多久，以及创业期间发生的一些小事。
但是样的时间不应该太长，最好保持在2分钟内，否则，你很难说以后的话，严重性也会被破坏。 20、 这一步实际上是你的真正目的。
你可以引导当事人采取同理心的方式，引导他意识到自己的行为是否真的错了。
当你问他假设你是冈波斯时，你该怎么办？当他知道别人会因为自己的行为而痛苦时，他会非常痛苦，他会失去别人对自己的尊重，甚至影响其他员工的工作热情。
在这个时候，他可能会说一些类似于其他人的无用的话。在这个时候，你应该坚定地告诉他，仅仅依靠你和我不能支持整个公司的发展和运营。我们必须依靠每个人，并主动清楚地说出他应该做什么。
如果至此他还是听不进批评，你就要提醒他，如果他不去改变，后果将不堪设想。 21、 这种情况经常发生在许多企业。作为公司的经理，我们必须敢于面对这些问题。一切都有两面性。随着企业的发展，员工数量将越来越多，伴随着越来越多的问题，尤其是人类问题。
如果管理者忽视了员工的管理，有些人就会利用企业管理的漏洞。因此，管理者必须注意人员管理的漏洞，并承担责任，解决问题。
比如一个家庭的孩子总是欺负比自己弱的孩子，可能是因为父母威信不够。
作为父母，一旦发现孩子有不良行为，一定要严格管教，否则会有无尽的麻烦。
管理者也是如此。如果连人的问题都不愿意处理，未来问题会越来越严重，给企业带来不利影响。 22、 提前组织语言，平静地陈述问题，尽量客观准确。
例如，你可以这样说：马丁先生，你知道吗？许多员工向我报告说，你]第二件事并不严肃，行为也不友好。昨天，他们也因为交货而对冈波斯大喊大叫。我想先和你谈谈，以免事情变得更糟。
之后，你可以问他为什么这么做。
你知道，向当事人了解情况是解决问题的一步。你还应该向他暗示，作为他的老板，你必须对他负责，并找到解决办法。
让他意识到公司不会接受他的行为，如果他不想在未来有更多的麻烦，他会立即纠正。
最重要的是让他明白，你想知道具体情况，你现在的目的不是惩罚他，而是解决问题。 23、 首先，找出问题的根源。
这索的过程也是听取当事人和非当事人意见的过程。
有的领导很主观，处理问题也很假设，从不根据实际情况发现问题，解决问题。
即使听别人的意见，也只听几个老员工或自己的意见。
然而，这种做法是极其错误的。作为管理者，我们必须意识到单一的信息来源是不可靠的，我们必须自己核实。
由于当事人的意见与许多情感因素混合在一起，不能简单地听取，我们必须听取第三方的意见。
但是当你听取第三方的意见时，你不能过早地说出来，因为你的态度可能会影响第三方的观点，这只会让你得到更糟糕的结果。
因此，当我们向第三方了解情况时，我们只需要从三个方面展示你认识到的问题的严重性、必须解决的立场和希望得到第三方的帮助。
在这里，我想强调的是，无论你是向当事人还是非当事人了解情况，你都应该客观地了解他人。
虽然每个人都会有自己的主观态度，在说话时不可避免地会混合这种态度，但我们也应该知道，每个人都把公众放在第一位，像老板一样把公司当作家的理想状态是不存在的。
我们所能做的就是尽量控制这些自私因素，防止它们伤害他人，不影响正常工作。
来源: m.taiks.com
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